Ha egy vállalkozásnál minden jól megy és elkezd növekedni, akkor előbb-utóbb egyre több lesz a feladat, ami azt vonja maga után, hogy több munkaerőre lesz szükség.

Egyszerre annyira sok feladat és esemény halmozódhat fel, hogy egyértelmű lesz, hogy az aktuális erőforrások nem elegendők a tennivalók menedzseléséhez, ezért válik szükségessé a plusz segítség, tehát az új munkaerő keresése.

Mivel alapvetően az elmondható, hogy tobzódás van a munkaerőpiacon, ezért jogosan gondolhatunk arra, hogy nem nagy kihívás új munkaerőt találni.

Viszont egy megfelelően képzett, ideális adottságokkal rendelkező kollégát már korántsem olyan egyszerű találni.

Egyre gyakoribbá válnak a többlépcsős folyamatok a kiválasztásnál, valamint az interjú során kiadott próbafeladatok vagy személyiségtesztek, amelyek segítenek abban, hogy a munkaadók a betöltendő pozícióra a lehető legmegfelelőbb embert találhassák meg.

Ehhez persze az is elengedhetetlen, hogy már magát az álláshirdetést is úgy fogalmazzák meg, hogy egyértelmű legyen milyen pozícióra keresnek embert.

Milyen bejelentési kötelezettségekkel kell számolni?

Azt fontos észben tartani, hogy amennyiben szeretnénk felvenni új munkaerőt, azt mindenképp be kell jelenteni az álláshirdetés feladása előtt a fővárosi és a helyi munkaügyi központba – ezt szabályozza a 30/2000. (IX.15) GM rendelet.

Ez hozzájárul ahhoz, hogy könnyebben rátalálhassunk a munkakeresőkre, mivel a munkaügyi központok nyilvántartják az álláskeresők listáját.

Ami még előnynek számít, hogy állami kedvezményekkel is járhat, hogyha a beregisztrált álláskeresők listájáról választunk új munkaerőt.

Törvény határozza meg az egyenlő bánásmód jelentőségét

 

A 2003. évi CXXV. törvény értelmében – amely az egyenlő bánásmódot taglalja – a munkára jelentkezőket nem lehet megkülönböztetni olyan személyes jellemzőik révén, mint a vallási hovatartozás, a szexuális beállítottság, a nem és az életkor, vagy akár a nemzetiség.

Ebből adódóan tehát sem az álláshirdetés szövegében, sem az állásinterjú során nem lehet ezekre kitérni, illetve kritériumként sem szolgálhatnak.

Ezenkívül arra is figyelni kell, hogy a beszélgetés során se legyenek sértő, illetve a munkavégzést tekintve irreleváns kérdések (például a magánélettel kapcsolatban), amelyek az állás betöltését igazából nem befolyásolják.

Azonban, ez alól kivételt képez, ha olyan munkakörülmények állnak fenn, amelyek például várandósságnál veszélyeztethetik a magzatot.

Összegezve tehát, a 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről 10 § (1) bekezdése alapján az emberi méltóság és a személyiségi jogok megsértése nem megengedett.

Cégalapításnál számíthat ránk!

Az új munkaerő felkutatása számos teendővel járhat, viszont ha megvan az ideális jelölt, akkor a jövőbeni előrehaladás és fejlődés felé már megtettük az első lépéseket.

Az olyan apróságokkal viszont, mint a cégalapítással járó különböző adminisztrációs feladatok rengeteg időt és energiát visznek el, ezért érdemes profi segítséget kérni.

Több, mint tíz éves tapasztalattal rendelkezünk, így releváns segítséget tudunk nyújtani az Ön számára!

Tegye gördülékennyé a cégalapítást és vegye fel velünk a kapcsolatot még ma!