A távmunka térnyerése

Az elmúlt években jelentős átalakuláson ment keresztül a munkavégzés világa. A technológia fejlődésének és a járványhelyzetek hatásának köszönhetően a távmunkavégzés a foglalkoztatás egyik meghatározó formájává vált. Ennek jogi kereteit a 2012. évi I. törvény, a Munka törvénykönyve (Mt.) szabályozza.

A törvény értelmében távmunka esetén a munkavállaló részben vagy egészben a munkáltató telephelyétől eltérő helyen – például otthon – végzi munkáját. Ez az ún. atipikus munkaviszony, amelyhez elengedhetetlen, hogy a felek előzetesen megállapodjanak a munkaszerződésben a távmunkavégzés tényéről és feltételeiről.

Szerződésmódosítás: amikor a helyszín is számít

Ha a munkaviszony már fennáll, a távmunka bevezetése a munkaszerződés módosítását igényli, amit csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezése alapján lehet megtenni. Ennek visszafordítása – például amikor a munkavállaló ismét a munkáltató székhelyén dolgozna – szintén újabb szerződésmódosítást kíván.

Ez azonban könnyen patthelyzethez vezethet, ha a dolgozó nem kíván visszatérni az irodai munkavégzéshez. Ilyen esetben a munkáltatónak nemcsak jogi, hanem szervezeti nehézségekkel is szembe kell néznie, különösen, ha más, hasonló munkakörben dolgozóknak nincs lehetőségük távmunkára. Az is előfordulhat, hogy a munkáltató felismeri: az otthonról végzett munka ugyanolyan hatékony, így a munkaviszony a jövőben is távmunka formájában folytatódhat.

Alternatív megoldás lehet, hogy a távmunkát a felek előre meghatározott időtartamra, például 6 hónapra kötik ki, és a határidő leteltével a korábbi, irodai munkavégzés lép újra életbe.

Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás: egyoldalú lehetőség

Az Mt. lehetőséget biztosít arra is, hogy a munkáltató átmenetileg eltérjen a munkaszerződésben rögzített feltételektől. Ez lehet más munkakör, munkahely vagy akár egy másik munkáltató is, amennyiben az eltérés nem haladja meg évente a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát.

Fontos kiemelni, hogy bár ez a jogkör alapvetően a munkáltató egyoldalú döntésén alapul, a felek ettől függetlenül megállapodhatnak hosszabb időtartamban is. Ebben az esetben a 44 napos vagy 352 órás korlát már nem érvényes, sőt a megállapodás nem csökkenti a munkáltató egyoldalú rendelkezésének további lehetőségét sem.

Átmeneti otthoni munkavégzés: melyik jogintézményt érdemes használni?

Gyakorlati szempontból az egyik fő különbség a távmunkavégzés és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás között, hogy előbbihez kölcsönös szerződésmódosítás szükséges, míg utóbbi egyoldalúan is elrendelhető. Ezért, ha csupán átmeneti otthoni munkavégzésről van szó – például egy meghatározott időszakra –, praktikusabb lehet a munkáltatói eltérő foglalkoztatás alkalmazása.

Home office és távmunka: nem ugyanaz

A közbeszédben gyakran egymás szinonimájaként használjuk a „home office” és a „távmunka” kifejezéseket, de a munkajog világában jelentős különbség van közöttük.

• A home office általában eseti vagy részleges otthoni munkavégzést jelent, amely nem feltétlenül kerül bele a munkaszerződésbe, és gyakran a munkáltató eseti engedélyén vagy szóbeli megállapodáson alapul.

• A távmunka ezzel szemben egy jogilag pontosan definiált, rendszeres és tartós otthoni munkavégzési forma, amelyet a munkaszerződésben is rögzíteni kell. Szabályozása szigorúbb: érinti a munkaszervezést, a munkavédelmet és az adatkezelést is.

A home office előnyei és szerepe

Tapasztalatok alapján a jól szabályozott otthoni munkavégzés pozitívan hat a munkavállalók elégedettségére és teljesítményére. A heti 1-2 napos home office bevezetése például több cégnél csökkentette a fluktuációt és a betegszabadságok számát is. Ez azt mutatja, hogy a rugalmas munkavégzés nemcsak a munkavállalók kényelmét szolgálja, hanem hosszú távon a munkáltatók érdekeit is előmozdíthatja.

Kapcsolódó jogszabály: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről