A friss munkaerőpiaci adatok egyszerre mutatnak stabilitást és feszültséget. A foglalkoztatási arány lényegében nem változott, a munkanélküliségi ráta sem ugrott meg, közben viszont a vállalkozások körében nőtt az üres álláshelyek száma. Ez azt jelenti, hogy a cégek egy része továbbra is keres embert, csak nem feltétlenül találja meg gyorsan a megfelelő munkavállalót.
A munkaerőpiac most olyan, mint egy raktár, ahol látszólag van készlet, de pont abból a méretből nincs, ami a vevőnek kell. Van munkaerő-tartalék, vannak álláskeresők, vannak üres pozíciók, de a képzettség, régió, bérigény, munkarend és céges elvárás sokszor nem találkozik szépen egymással.
A vállalkozásoknak ebből nem az következik, hogy pánikszerűen kell munkaerőt felvenni. Inkább az, hogy pontosabban kell tervezni: milyen emberre van szükség, milyen bérrel lehet megtartani, milyen folyamatokat lehet automatizálni, és hol kell képzéssel vagy jobb szervezéssel pótolni a hiányzó kapacitást.
Miért fontos ez a cégeknek?
A munkaerő ma már nem csak HR-kérdés. Hatással van az árképzésre, a határidőkre, a szolgáltatási színvonalra, az ügyfélélményre, a termelési kapacitásra és a cég növekedési lehetőségeire is.
Ha nincs elég ember, a cég nem tud több munkát vállalni. Ha van ember, de nem megfelelő képzettséggel, akkor nő a hibázás kockázata. Ha a jó munkavállalók elmennek, akkor nemcsak munkaerő vész el, hanem céges tudás, ügyfélismeret és belső rutin is.
A foglalkoztatás tehát nem csak arról szól, hány fő van bejelentve. Arról is, hogy a cég működése mennyire stabil, mennyire pótolhatóak a kulcsemberek, és mennyire tud alkalmazkodni a piaci változásokhoz.
Üres álláshelyek: nem mindegy, miért üresek
Az üres álláshelyek növekedése elsőre jó jelnek tűnhet, mert azt mutatja, hogy a vállalkozások munkaerőt keresnek. De a háttérben többféle ok is állhat.
Lehet, hogy a cég bővülni szeretne. Lehet, hogy távozó munkavállalót kell pótolni. Lehet, hogy a pozíció régóta betöltetlen, mert nincs megfelelő jelentkező. És az is lehet, hogy a meghirdetett bér, munkakör vagy munkarend nem illeszkedik a piaci realitáshoz.
Egy üres pozíció nem csak hiányzó név a táblázatban. Költség is. A bent maradó kollégák túlterhelődnek, nőhet a túlóra, romolhat a minőség, csúszhat a teljesítés, az ügyfél pedig nem azt látja, hogy „éppen recruitment folyamat van”, hanem azt, hogy lassabb lett a szolgáltatás.
Munkaerőhiány vagy rossz illeszkedés?
Sok vállalkozás automatikusan munkaerőhiányról beszél, amikor nem talál embert. Ez gyakran igaz is, de nem mindig ennyire egyszerű.
Néha nem általános munkaerőhiány van, hanem illeszkedési probléma. A cég olyan embert keres, aki túl sok mindent tudjon egyszerre, túl alacsony bérért, túl rugalmatlan munkarendben, túl gyors kezdéssel. Ez a pozíciópapíron szépen mutat, csak a valóságban ritka, mint az udvarias parkolóautomata.
Érdemes különválasztani a valódi szakemberhiányt és a rosszul kialakított munkakört. Lehet, hogy nem egy szuperember kell, hanem két egyszerűbb feladatkör. Lehet, hogy nem új kolléga kell, hanem jobb szoftver. Lehet, hogy nem több ember kell, hanem kevesebb felesleges belső kör.
Bérköltség és megtartás
A bérköltség továbbra is az egyik legfontosabb vállalkozói kérdés. A munkavállalók magasabb bért szeretnének, a cégek viszont sokszor már így is szűk árréssel működnek. A kettő között kell megtalálni azt az egyensúlyt, ahol a cég sem fullad meg, de a jó emberek sem mennek el.
A megtartásnál nem csak a fizetés számít. Fontos a kiszámítható munkarend, a vezetői kommunikáció, a tiszta feladatkör, a fejlődési lehetőség, a munkahelyi légkör és az, hogy a dolgozó ne érezze magát folyamatosan tűzoltóautónak.
Egy vállalkozásnak érdemes évente legalább egyszer átnéznie, hogy a bérszintje mennyire piacképes. Nem mindig lehet azonnal emelni, de ha a cég nem látja, hol áll a piacon, akkor vakon vezet egy költségködben.
Szakember-utánpótlás: nem az utolsó pillanatban kezdődik
A szakember-utánpótlás sok cégnél csak akkor kerül elő, amikor valaki felmond. Ez késő. Egy jó gépkezelőt, értékesítőt, könyvelési asszisztenst, technikust, szakmunkást vagy ügyfélszolgálati kollégát nem lehet mindig két hét alatt elővarázsolni.
A cégeknek érdemes saját utánpótlási gondolkodást kialakítaniuk. Ez lehet gyakornoki program, duális képzés, belső betanítás, junior pozíció, mentorálás vagy akár egyszerű szakmai kapcsolat helyi iskolákkal.
Nem minden vállalkozás tud nagyvállalati képzési rendszert működtetni. De minden cég tudja azt vizsgálni, melyik tudás kritikus nála, ki tudja átadni, és mi történik, ha az adott ember holnap már nincs ott.
Munkavállalók: a rugalmasság is érték
A munkavállalók elvárásai az elmúlt években sokat változtak. Sok helyen már nem csak a bruttó bér dönt. Számít a rugalmasság, a kiszámítható beosztás, a vezetői stílus, a túlórák kezelése, a home office lehetősége, a munkába járás ideje és az, hogy a cég mennyire tartja be a saját ígéreteit.
Ez különösen a fiatalabb munkavállalóknál lehet erős szempont, de nem csak náluk. Egy tapasztalt kolléga is mérlegelheti, hogy megéri-e több pénzért kaotikusabb munkahelyre menni, vagy kevesebb bérért maradni ott, ahol nyugodtabb a rendszer.
A vállalkozásoknak ezért nemcsak álláshirdetést kell írniuk, hanem munkáltatói ajánlatot kell építeniük. Mit kap az ember a fizetésen kívül? Milyen a vezetés? Mennyire kiszámítható a munka? Van-e fejlődési út? Ezek ma már nem hab a tortán, inkább maga a tészta.
Bértranszparencia és álláshirdetések
A bértranszparencia témája a következő időszakban tovább erősödhet. A munkavállalók egyre kevésbé szeretik az olyan hirdetéseket, ahol minden „versenyképes”, „dinamikus” és „családias”, csak éppen a fizetésről nem derül ki semmi.
A cégeknek érdemes felkészülniük arra, hogy a bérezési rendszerüket tisztábban kell majd kezelniük. Nemcsak jogi megfelelés miatt, hanem azért is, mert a jelöltek gyorsabban döntenek, ha látják, mire számíthatnak.
A homályos bérkommunikáció sok jelentkezőt elriaszthat. A túl nagyot mondó ajánlat pedig később okoz csalódást. A legjobb megoldás a reális, következetes és belül is vállalható bérsáv.
Munkaügyi ellenőrzés: a rend nem szezonális feladat
A munkaügyi ellenőrzés kockázata mindig ott van, ahol alkalmazottak, alkalmi munkavállalók, túlórák, beosztások, jelenléti ívek vagy munkaszerződések vannak. Nem csak nagy gyáraknál. Egy kisebb szolgáltató, vendéglátós, kereskedő vagy építőipari vállalkozás ugyanúgy érintett lehet.
A leggyakoribb gondok sokszor nem látványos trükkökből erednek, hanem rendezetlenségből: hiányos bejelentés, pontatlan munkaidő-nyilvántartás, nem egyértelmű munkakör, későn elkészült szerződés, rosszul kezelt alkalmi munka.
A vállalkozás akkor jár jól, ha a munkaügyi dokumentáció nem az ellenőr érkezésekor kezd életre kelni. A papíroknak, bejelentéseknek és belső folyamatoknak hétköznap is működniük kell, nem csak díszmenetben.
Digitális átállás a munkaerőhiány ellen
A digitális átállás nemcsak technológiai kérdés, hanem munkaerőpiaci válasz is lehet. Ha kevés az ember, vagy drága a munkaerő, érdemes megnézni, mely folyamatok automatizálhatók.
Ilyen lehet az időpontfoglalás, ajánlatküldés, számlázás, készletkezelés, ügyfélkommunikáció, belső dokumentumtár, munkabeosztás vagy egyszerű riportkészítés. Ezek nem feltétlenül váltanak ki teljes munkaköröket, de csökkenthetik a felesleges adminisztrációt.
A cél nem az, hogy a gép mindent átvegyen. A cél az, hogy az ember ne olyan feladatokra pazarolja az idejét, amelyeket egy jól beállított rendszer is el tud végezni. A jó digitalizáció olyan, mint egy csendes asszisztens: nem szerepel, csak leveszi a terhet a vállról.
Képzés és belső tudásmegosztás
Ha a megfelelő munkaerő nehezen elérhető, a cégeknek erősebben kell gondolkodniuk belső képzésben. Sokszor nem kész szakembert kell keresni, hanem olyan embert, aki tanulható alapokkal rendelkezik, és akit a cég saját folyamataira be tud tanítani.
Ez persze időt igényel. De hosszabb távon stabilabb lehet, mint mindig a piacról vadászni az azonnal bevethető jelöltet.
A belső tudásmegosztásnál fontos, hogy ne egyetlen kolléga fejében lakjon minden. Legyenek folyamatleírások, betanítási anyagok, ellenőrzőlisták, sablonok és helyettesítési rend. Ha egy kulcsember szabadságra megy, a cég ne kerüljön félárbócra.
Regionális különbségek: nem mindegy, hol működik a cég
A munkaerőpiac régiónként nagyon eltérő lehet. Ami Budapesten vagy egy ipari központban működik, az nem biztos, hogy egy kisebb vidéki településen is működni fog. Más a bérszint, más a közlekedés, más a képzettségi kínálat, más a verseny a munkavállalókért.
Egy vállalkozásnak ezért helyi munkaerőpiaci képet kell néznie. Kik a versenytárs munkáltatók? Milyen munkarendet kínálnak? Mennyiért hirdetnek hasonló pozíciót? Van-e helyi képzési intézmény? Megoldható-e a munkába járás?
A cég nem légüres térben vesz fel embert. A munkavállaló mindig választ: nem csak munkahelyet, hanem életlogisztikát is.